I licenziamenti collettivi per riduzione del personale sono disciplinati dalla L. 23.7.1991, n. 223.
Tale fattispecie può trovare applicazione purché ricorrano i seguenti presupposti (art 24, co. 2, L. 223/1991):
-
deve
trattarsi di un’impresa che occupa
più di 15
dipendenti;
-
si
intendano
effettuare almeno
5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni;
-
ciò
avvenga nell’ambito della medesima
unità produttiva
o in più
unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia;
-
detti
licenziamenti siano
conseguenza
della medesima riduzione
o trasformazione
di attività
o di lavoro, ovvero della sua completa cessazione
dell’attività
La procedura. Nello specifico quando il datore di lavoro intende procedere a licenziamenti collettivi deve preliminarmente darne comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU), nonché alle rispettive associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art 4, co. 2. L. 223/1991).
La comunicazione – in forma
scritta a pena di inefficacia – deve indicare:
- i
motivi
che determinano la situazione
di eccedenza del
personale;
- i
motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si
ritiene di non poter evitare i licenziamenti;
- il
numero,
la collocazione aziendale e i profili
professionali
del personale eccedente nonché del personale abitualmente
impiegato;
- i
tempi
di attuazione del programma di riduzione del personale;
- le
eventuali misure
per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale;
- il
metodo di calcolo
di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già
previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione
collettiva.
La comunicazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo ha il fine di consentire alle organizzazioni sindacali di esercitare un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale e di ricercare eventuali misure meno drastiche rispetto ai provvedimenti espulsivi.
Dalle
finalità si evince che il datore di lavoro che procede a un
licenziamento collettivo in base alla legge 223/1991, ai fini di
evitare di incorrere in palesi irregolarità che travolgano il
procedimento e, con ciò, la legittimità dell’intera operazione,
deve motivare in maniera veritiera le esigenze che rendono
necessaria la riduzione di personale e rappresentare un quadro il più
possibile fedele della situazione economica aziendale.
Proprio
in considerazione della rilevanza che le motivazioni poste alla base
dei licenziamenti collettivi hanno ai fini del corretto intervento
delle RSA (o RSU) e delle associazioni di categoria, una recente
sentenza (si veda Corte
di Appello di Trento, Sentenza n. 60/2018),
ha dato un’interpretazione tendenzialmente attenuata del principio
di insindacabilità delle motivazioni in sede giurisdizionale.
L’impugnazione. Il lavoratore al quale è stato comunicato il recesso, a seguito della procedura di licenziamento collettivo, può contestarne la legittimità per vizio di forma scritta, violazione della procedura o violazione dei criteri di scelta.
Il criterio generale.Generalmente, il giudice, chiamato a decidere sulla legittimità dell’operazione, deve limitarsi esclusivamente ad una valutazione circa la correttezza della procedura, senza la possibilità di spingersi ad un sindacato di merito circa la bontà dei motivi addotti a giustificazione dei licenziamenti. Ciò anche in considerazione della scelta compiuta dal legislatore di attribuire alle organizzazioni sindacali il ruolo di operare una simile valutazione (articolo 4, comma 3, legge 223/1991).
Eccezioni in caso di quadro non veritiero presentato dal datore di lavoro.La sentenza
dell’11 ottobre 2018 pronunciata dalla Corte d’Appello di Trento
ha fornito spunti interessanti in materia, preferendo
un’interpretazione più attenuata del principio di insindacabilità
in sede giurisdizionale.
In caso di
palese difformità e non veridicità dei dati offerti dal datore
di lavoro in comunicazione e asseritamente legittimanti i
licenziamenti si assiste ad una riespansione del controllo
giudiziale che quindi investe tanto la legittimità quanto il merito.
La ratio di una simile scelta si ritrova nella gravità di tale irregolarità che intacca la stessa funzione sindacale attribuita dalla legge 223/1991. Nel caso specifico, è stato ritenuto che il giudice può sindacare il merito dei motivi se sia accertata una “totale (e voluta) elusione dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali” posto che, venendo meno la veridicità delle informazioni sullo “stato di salute” dell’impresa, verrebbe contestualmente meno anche uno dei presupposti fattuali della procedura di riduzione, ossia “la conoscenza da parte delle organizzazioni sindacali delle circostanze rilevanti per la valutazione, la trattativa, le proposte alternative ai licenziamenti” (Corte d’appello di Trento, sentenza dell’11 ottobre 2018).
In
un’ottica di massima tutela del lavoratore, il Giudice trentino ha
previsto, quale regime sanzionatorio di tale irregolarità, la
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
