Una nuova tipologia di collaborazione ? le co.co.org. ex art. 2 D.Lgs. 81/2015

Il Tribunale di Roma, con la sentenza del 6 maggio 2019 (in sostanziale continuità con la sentenza del Tribunale di Torino sul caso Foodora), tratteggia una ulteriore forma di collaborazione che si affianca a quella “storica” disegnata dall’art. 409 c.p.c. (la collaborazione coordinata e continuativa, ossia la classica co.co.co.) e che riguarda attività etero organizzate, così dome definite dal D.Lgs. 81/2015 e sinteticamente definite come co.co.org.

Per quanto riguarda la co.co.co. “classica” valgono le regole interpretative formatesi ormai da lungo tempo; la qualificazione giuridica del rapporto e l’esclusione della conversione in un rapporto di lavoro subordinato sono legate alle modalità di esecuzione della prestazione e, segnatamente, dell’autonomia del collaboratore nell’esecuzione della prestazione.

Per quanto riguarda la “nuova” co.co.org. (così come delineata dal Tribunale di Roma) l’elemento distintivo è dato dalla presenza della etero-organizzazione della prestazione -introdotta dall’articolo 2, comma 1 del decreto legislativo 81/2015 – che si concretizza nel potere del committente di determinare le modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore, attraverso la possibilità di stabilire i tempi e i luoghi di lavoro. Se la collaborazione presenta questa caratteristica, resta autonoma (si veda la sentenza del Tribunale di Torino nel caso Foodora), ma ogni aspetto del rapporto (sicurezza sul lavoro, retribuzione, inquadramenti, orario, ferie e previdenza) viene regolato secondo le norme del lavoro subordinato.

L’applicazione delle regole del lavoro subordinato, tuttavia, può essere evitata quando sussista – in base all’articolo 2, comma 2 del Dlgs 81/2015 – un accordo collettivo, a condizione che:
– l’accordo sia siglato da soggetti comparativamente più rappresentativi (dei collaboratori) sul piano nazionale
– sia finalizzato a fronteggiare «particolari esigenze produttive ed organizzative» delle parti.
– la disciplina collettiva non si limiti a definire il compenso minimo ma, secondo quanto richiesto dalla legge, individui oltre a quelle economiche anche tutele di tipo normativo.

La creazione di un terzo genere, la co.co.org., dotato di una propria autonoma configurazione giuridica non è affatto un dato acquisito nell’elaborazione giurisprudenziale, che potrebbe consolidarsi nella direzione di procedere ad una riqualificazione integrale del rapporto di co.co.co. in un ordinario rapporto di lavoro subordinato quando sia accertati la presenza della etero-organizzazione e non siano presenti le condizioni esimenti previste dal citato art. 2, comma 2 (ad es. esercizio di professioni “protette” di natura ordinistica, attività degli amministratori e dei sindaci, presenza di accordi collettivi, ecc.).

Se prevalesse l’orientamento espresso nella sentenza del Tribunale di Roma, si darebbe particolare enfasi alla stipula di accordi collettivi (senza necessità di interventi legislativi diretti) destinati a fornire una serie di tutele non solo economiche ma anche normative, per figure borderline (si pensi ai rider o ciclofattorini), senza passare attraverso la riqualificazione del rapporto di lavoro e senza dover passare attraverso una (difficile) applicazione di istituti previsti originariamente per il lavoro dipendente e non sempre agevolmente applicabili.

Malattia non indennizzabile: il datore di lavoro può consultare gli esiti delle visite mediche di controllo ambulatoriale direttamente online.

Con il messaggio n. 1270 del 29 marzo 2019 l’INPS ha introdotto sul Portale una nuova funzionalità che consentirà al datore di lavoro di consultare direttamente online gli esiti delle valutazioni dei medici legali dell’Istituto sulla documentazione presentata dal lavoratore a carico del datore stesso in caso di assenza alla visita medica di controllo.

La disposizione riguarda quindi:

a) sia i LAVORATORI DEL SETTORE PRIVATO non aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia da parte dell’Inps ovvero:

  • collaboratori familiari (COLF e Badanti);
  • impiegati dell’industria;
  • quadri (industria e artigianato);
  • dirigenti;
  • portieri;
  • lavoratori autonomi.

b) sia i LAVORATORI PUBBLICI che non rientrano nell’ambito di applicazione della normativa sul Polo unico.

Il lavoratore dipendente assente per causa malattia ha l’obbligo di essere reperibile e quindi di farsi trovare presso il proprio domicilio negli orari di reperibilità fiscale (Dipendenti privati: Mattina (10-12); Pomeriggio (17-19). Dipendenti pubblici: Mattina (9-13); Pomeriggio (15-18)).

In caso di assenza alla visita di controllo domiciliare, disposta sia d’ufficio che su richiesta datoriale, tali categorie di soggetti dovranno trasmettere all’Inps la documentazione giustificativa nei soli casi in cui questa presenti caratteri prettamente sanitari.

A fronte della documentazione prodotta dal lavoratore, l’Ufficio medico-legale della Struttura dell’Istituto territorialmente competente provvede ad annotare le proprie valutazioni nell’apposito modello cartaceo, “Visita medica di controllo ambulatoriale“.

L’innovazione recentemente introdotta al fine di ridurre e semplificare le comunicazioni consente al datore di lavoro di accedere agli esiti delle visite fiscali dei suoi dipendenti sia ai pareri sanitari espressi dall’INPS in merito alla giustificabilità dell’assenza, semplicemente inserendo l’apposito PIN personale sul Portale. In questo modo, il dipendente – che prima doveva consegnare obbligatoriamente la copia cartacea – ora non è più tenuto a farlo.

Licenziamento, richiesta arbitrato e termini per l’impugnazione

La Corte di Cassazione con la sentenza 8026/2018 si pronuncia sulle diverse casistiche che si possono presentare nel caso in cui il lavoratore, prima del ricorso al giudice, promuova un tentativo di conciliazione e arbitrato.

In base alla legge (articolo 32, comma 1, della legge 183/2010 e articolo 6 della legge n. 604/1966), a fronte di un licenziamento illegittimo, il lavoratore è tenuto a impugnare per iscritto il recesso entro 60 giorni ed a depositare il ricorso al giudice, ovvero promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato, entro i successivi 180 giorni. In quest’ultima ipotesi, se il tentativo di conciliazione e arbitrato sia rifiutato dalla controparte o non sia raggiunto un accordo in merito al suo svolgimento, la parte ha 60 giorni per il deposito del ricorso in Tribunale.

L’art. 410, comma 2 del Codice di procedura civile prevede che la richiesta di effettuare il tentativo di conciliazione e arbitrato sospenda il decorso di ogni termine di decadenza per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi.

La citata sentenza individua e risolve i diversi casi in cui, a seguito della richiesta del lavoratore di un tentativo di componimento stragiudiziale, la procedura di conciliazione e arbitrato pervenga ad un esito negativo.

Se la procedura promossa dal lavoratore è accettata dal datore, ma si conclude con un mancato accordo (primo caso), il termine di 60 giorni non opera. Resta efficace unicamente l’originario termine di 180 giorni, al quale si aggiunge il periodo di sospensione dei 20 giorni previsto dal Codice di procedura civile.
Se, invece, il datore di lavoro rifiuta esplicitamente la richiesta di conciliazione e arbitrato promossa dal lavoratore (secondo caso), si applica il termine successivo di 60 giorni per il deposito del ricorso al giudice del lavoro, ma non quello di 20 giorni di sospensione del termine di decadenza.
Infine, qualora la controparte non abbia depositato la propria memoria di difesa nei 20 giorni dalla richiesta di attivare il tentativo di conciliazione e arbitrato (terzo caso), si devono conteggiare sia il termine di sospensione di 20 giorni, il cui spirare costituisce evento significativo di non accettazione della procedura, sia il successivo termine di 60 giorni per il deposito del ricorso in Tribunale.

La Corte di Cassazione esprime il principio per cui, qualora alla richiesta del lavoratore di svolgere il tentativo di conciliazione e arbitrato consegua il mancato accordo al suo svolgimento per effetto dell’inerzia del datore protrattasi per tutto il termine di sospensione di 20 giorni, residuano ulteriori 60 giorni per attivare il giudizio in Tribunale.

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