Malattia non indennizzabile: il datore di lavoro può consultare gli esiti delle visite mediche di controllo ambulatoriale direttamente online.

Con il messaggio n. 1270 del 29 marzo 2019 l’INPS ha introdotto sul Portale una nuova funzionalità che consentirà al datore di lavoro di consultare direttamente online gli esiti delle valutazioni dei medici legali dell’Istituto sulla documentazione presentata dal lavoratore a carico del datore stesso in caso di assenza alla visita medica di controllo.

La disposizione riguarda quindi:

a) sia i LAVORATORI DEL SETTORE PRIVATO non aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia da parte dell’Inps ovvero:

  • collaboratori familiari (COLF e Badanti);
  • impiegati dell’industria;
  • quadri (industria e artigianato);
  • dirigenti;
  • portieri;
  • lavoratori autonomi.

b) sia i LAVORATORI PUBBLICI che non rientrano nell’ambito di applicazione della normativa sul Polo unico.

Il lavoratore dipendente assente per causa malattia ha l’obbligo di essere reperibile e quindi di farsi trovare presso il proprio domicilio negli orari di reperibilità fiscale (Dipendenti privati: Mattina (10-12); Pomeriggio (17-19). Dipendenti pubblici: Mattina (9-13); Pomeriggio (15-18)).

In caso di assenza alla visita di controllo domiciliare, disposta sia d’ufficio che su richiesta datoriale, tali categorie di soggetti dovranno trasmettere all’Inps la documentazione giustificativa nei soli casi in cui questa presenti caratteri prettamente sanitari.

A fronte della documentazione prodotta dal lavoratore, l’Ufficio medico-legale della Struttura dell’Istituto territorialmente competente provvede ad annotare le proprie valutazioni nell’apposito modello cartaceo, “Visita medica di controllo ambulatoriale“.

L’innovazione recentemente introdotta al fine di ridurre e semplificare le comunicazioni consente al datore di lavoro di accedere agli esiti delle visite fiscali dei suoi dipendenti sia ai pareri sanitari espressi dall’INPS in merito alla giustificabilità dell’assenza, semplicemente inserendo l’apposito PIN personale sul Portale. In questo modo, il dipendente – che prima doveva consegnare obbligatoriamente la copia cartacea – ora non è più tenuto a farlo.

Licenziamento, richiesta arbitrato e termini per l’impugnazione

La Corte di Cassazione con la sentenza 8026/2018 si pronuncia sulle diverse casistiche che si possono presentare nel caso in cui il lavoratore, prima del ricorso al giudice, promuova un tentativo di conciliazione e arbitrato.

In base alla legge (articolo 32, comma 1, della legge 183/2010 e articolo 6 della legge n. 604/1966), a fronte di un licenziamento illegittimo, il lavoratore è tenuto a impugnare per iscritto il recesso entro 60 giorni ed a depositare il ricorso al giudice, ovvero promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato, entro i successivi 180 giorni. In quest’ultima ipotesi, se il tentativo di conciliazione e arbitrato sia rifiutato dalla controparte o non sia raggiunto un accordo in merito al suo svolgimento, la parte ha 60 giorni per il deposito del ricorso in Tribunale.

L’art. 410, comma 2 del Codice di procedura civile prevede che la richiesta di effettuare il tentativo di conciliazione e arbitrato sospenda il decorso di ogni termine di decadenza per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi.

La citata sentenza individua e risolve i diversi casi in cui, a seguito della richiesta del lavoratore di un tentativo di componimento stragiudiziale, la procedura di conciliazione e arbitrato pervenga ad un esito negativo.

Se la procedura promossa dal lavoratore è accettata dal datore, ma si conclude con un mancato accordo (primo caso), il termine di 60 giorni non opera. Resta efficace unicamente l’originario termine di 180 giorni, al quale si aggiunge il periodo di sospensione dei 20 giorni previsto dal Codice di procedura civile.
Se, invece, il datore di lavoro rifiuta esplicitamente la richiesta di conciliazione e arbitrato promossa dal lavoratore (secondo caso), si applica il termine successivo di 60 giorni per il deposito del ricorso al giudice del lavoro, ma non quello di 20 giorni di sospensione del termine di decadenza.
Infine, qualora la controparte non abbia depositato la propria memoria di difesa nei 20 giorni dalla richiesta di attivare il tentativo di conciliazione e arbitrato (terzo caso), si devono conteggiare sia il termine di sospensione di 20 giorni, il cui spirare costituisce evento significativo di non accettazione della procedura, sia il successivo termine di 60 giorni per il deposito del ricorso in Tribunale.

La Corte di Cassazione esprime il principio per cui, qualora alla richiesta del lavoratore di svolgere il tentativo di conciliazione e arbitrato consegua il mancato accordo al suo svolgimento per effetto dell’inerzia del datore protrattasi per tutto il termine di sospensione di 20 giorni, residuano ulteriori 60 giorni per attivare il giudizio in Tribunale.

Licenziamenti collettivi possibili solo con motivi veritieri

I licenziamenti collettivi per riduzione del personale sono disciplinati dalla L. 23.7.1991, n. 223.

Tale fattispecie può trovare applicazione purché ricorrano i seguenti presupposti (art 24, co. 2, L. 223/1991):

  • deve trattarsi di un’impresa che occupa più di 15 dipendenti;
  • si intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni;
  • ciò avvenga nell’ambito della medesima unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia;
  • detti licenziamenti siano conseguenza della medesima riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, ovvero della sua completa cessazione dell’attività

La procedura. Nello specifico quando il datore di lavoro intende procedere a licenziamenti collettivi deve preliminarmente darne comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU), nonché alle rispettive associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art 4, co. 2. L. 223/1991).

La comunicazione – in forma scritta a pena di inefficacia – deve indicare:

  • i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale;
  • i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter evitare i licenziamenti;
  • il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato;
  • i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
  • le eventuali misure per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale;
  • il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

La comunicazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo ha il fine di consentire alle organizzazioni sindacali di esercitare un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale e di ricercare eventuali misure meno drastiche rispetto ai provvedimenti espulsivi.

Dalle finalità si evince che il datore di lavoro che procede a un licenziamento collettivo in base alla legge 223/1991, ai fini di evitare di incorrere in palesi irregolarità che travolgano il procedimento e, con ciò, la legittimità dell’intera operazione, deve motivare in maniera veritiera le esigenze che rendono necessaria la riduzione di personale e rappresentare un quadro il più possibile fedele della situazione economica aziendale.

Proprio in considerazione della rilevanza che le motivazioni poste alla base dei licenziamenti collettivi hanno ai fini del corretto intervento delle RSA (o RSU) e delle associazioni di categoria, una recente sentenza (si veda Corte di Appello di Trento, Sentenza n. 60/2018), ha dato un’interpretazione tendenzialmente attenuata del principio di insindacabilità delle motivazioni in sede giurisdizionale.

L’impugnazione. Il lavoratore al quale è stato comunicato il recesso, a seguito della procedura di licenziamento collettivo, può contestarne la legittimità per vizio di forma scritta, violazione della procedura o violazione dei criteri di scelta.

Il criterio generale.Generalmente, il giudice, chiamato a decidere sulla legittimità dell’operazione, deve limitarsi esclusivamente ad una valutazione circa la correttezza della procedura, senza la possibilità di spingersi ad un sindacato di merito circa la bontà dei motivi addotti a giustificazione dei licenziamenti. Ciò anche in considerazione della scelta compiuta dal legislatore di attribuire alle organizzazioni sindacali il ruolo di operare una simile valutazione (articolo 4, comma 3, legge 223/1991).

Eccezioni in caso di quadro non veritiero presentato dal datore di lavoro.La sentenza dell’11 ottobre 2018 pronunciata dalla Corte d’Appello di Trento ha fornito spunti interessanti in materia, preferendo un’interpretazione più attenuata del principio di insindacabilità in sede giurisdizionale.

In caso di palese difformità e non veridicità dei dati offerti dal datore di lavoro in comunicazione e asseritamente legittimanti i licenziamenti si assiste ad una riespansione del controllo giudiziale che quindi investe tanto la legittimità quanto il merito.

La ratio di una simile scelta si ritrova nella gravità di tale irregolarità che intacca la stessa funzione sindacale attribuita dalla legge 223/1991. Nel caso specifico, è stato ritenuto che il giudice può sindacare il merito dei motivi se sia accertata una “totale (e voluta) elusione dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali” posto che, venendo meno la veridicità delle informazioni sullo “stato di salute” dell’impresa, verrebbe contestualmente meno anche uno dei presupposti fattuali della procedura di riduzione, ossia “la conoscenza da parte delle organizzazioni sindacali delle circostanze rilevanti per la valutazione, la trattativa, le proposte alternative ai licenziamenti” (Corte d’appello di Trento, sentenza dell’11 ottobre 2018).

In un’ottica di massima tutela del lavoratore, il Giudice trentino ha previsto, quale regime sanzionatorio di tale irregolarità, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.


Danno non patrimoniale e prova per presunzioni semplici

Con la sentenza 4815/2019 la Cassazione ha stabilito che il danno non patrimoniale derivante dalla lesione di diritti inviolabili della persona (costituzionalmente garantiti) è risarcibile – sulla base dell’interpretazione costituzionalmente orientata dell’articolo 2059 cod. civ. fornita dalle Sezioni unite con la sentenza 26972/2008 – anche quando non sussiste un fatto-reato a condizione «(a) che l’interesse leso – e non il pregiudizio sofferto – abbia rilevanza costituzionale; (b) che la lesione dell’interesse sia grave […]; (c) che il danno non sia futile».

La Corte ha precisato che «il danno non patrimoniale, anche nel caso di diritti inviolabili, non possa mai ritenersi “in re ipsa” ma vada debitamente allegato e provato da chi lo invoca», ha precisato come tale prova possa essere fornita «anche attraverso il ricorso a presunzioni semplici».

In particolare, «le presunzioni semplici costituiscono una prova completa alla quale il giudice di merito può attribuire rilevanza, anche in via esclusiva, ai fini della formazione del proprio convincimento, nell’esercizio del potere discrezionale, istituzionalmente demandatogli, di individuare le fonti di prova, controllarne l’attendibilità e la concludenza e, infine, scegliere, fra gli elementi probatori sottoposti al suo esame, quelli ritenuti più idonei a dimostrare i fatti costitutivi della domanda o dell’eccezione».

Spetta al giudice di merito valutare l’opportunità di fare ricorso alle presunzioni e tale «apprezzamento di fatto» – continua la Corte – «ove adeguatamente motivato, sfugge al sindacato di legittimità».

Consulenti del lavoro associati