svolta per i rider (ciclofattorini). si applicano le norme sul lavoro subordinato

I ciclofattorini (riders) hanno il diritto a essere pagati sulla base della retribuzione prevista per il contratto collettivo di lavoro della logistica trasporto merci: così ha stabilito la Corte di Appello di Torino con la sentenza 26/2019, che ha accolto parzialmente le richieste dei rider che hanno prestato servizio per Foodora consegnando pasti a domicilio.

Mentre nel giudizio di primo grado le richieste dei lavoratori erano state tutte respinte, il giudice di appello, pur non convertendo il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa in un ordinario rapporto di lavoro subordinato, ha esteso ai lavoratori l’applicazione delle norme in materia di lavoro subordinato, ai sensi di quanto previsto dall’art. 2, comma 1 del D.Lgs. 81/2015.

Il giudice di appello, quindi, non dichiara direttamente l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra ricorrenti e società ma «accerta e dichiara ex articolo 2 del Dlgs 81/2015 il diritto degli appellanti a vedersi corrispondere quanto maturato in relazione alla attività lavorativa da loro effettivamente prestata in favore dell’appellata sulla base della retribuzione, diretta, indiretta e differita stabilita per i dipendenti del V livello Ccnl logistica trasporto merci, dedotto quanto percepito».

A norma del comma 1 dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 l’applicazione delle norme in materia di lavoro subordinato avviene in caso di rapporti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni «esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro». Non risultano precedenti editi di decisioni in questa materia

Va precisato che i giudici della corte di appella non hanno esteso “tutte” le norme in materia di lavoro subordinato ai ricorrenti ma solamente quelle riguardanti il trattamento economico previsto dal CCNL di categoria che, nel caso di specie, è stato individuato nel CCNL della logistica. Non sono state, invece, estese le tutele previdenziali previste per i lavoratori subordinati; ne consegue che i ricorrenti continuano ad essere collaboratori coordinati e continuativi e come tali versano i contributi mentre solo il loro trattamento economico (stipendio e, si deve ritenere, retribuzione indiretta e differita) è proprio dei lavoratori subordinati cui si applica il 5° livello del CCNL della logistica.

Anche con le credenziali accesso abusivo al sistema

Anche quando un utente accede al sistema informatico aziendale con le proprie credenziali può realizzarsi il reato di accesso abusivo al sistema, in concorso con altro soggetto privo delle credenziali medesime.

In una fattispecie particolare, decisa dalla Cass. Penale sez. V (sentenza 565/2019) risponde del reato l’impiegato di banca che chiede al collega l’invio di dati a cui non ha accesso per policy aziendale. La Corte ha confermato la condanna per un dipendente di un grande gruppo bancario che si era fatto spedire da un collega “titolato” il file excel relativo alla posizione di un cliente importante.

Il ricorrente, accusato di accesso abusivo a sistema informatico, aveva impugnato la decisione della Corte d’appello di Milano sostenendo che il semplice invio di una mail tra colleghi non può integrare il profilo oggettivo del reato contestato, tanto più in considerazione del fatto che l’accesso al sistema informatico era stato compiuto da un collega in possesso delle credenziali.

La Corte ha ribadito che la violazione sussiste anche se l’operatore – pur abilitato – «accede o si mantiene in un sistema informatico o telematico protetto violando le condizioni e i limiti delle prescrizioni impartite dal titolare del sistema». In questo contesto sono «del tutto irrilevanti gli scopi e le finalità che abbiano soggettivamente motivato l’ingresso nel sistema».

Pertanto, risponde del reato di accesso abusivo non solo chi materialmente accede al sistema protetto, pur in possesso delle credenziali di accesso, violando i limiti e le condizioni prescritte dal titolare del sistema ma anche chi istiga il lavoratore titolato, non potendo accedere direttamente al sistema.

congedo obbligatorio per il padre: nel 2019 prolungato a cinque giorni

Il comma 278 dell’articolo 1 della legge 145/2018 proroga per il 2019 il congedo obbligatorio del padre, elevandone la durata da quattro a cinque giorni. Il congedo, introdotto per la prima volta dall’articolo 4, comma 24, della legge 92/2012 come misura sperimentale, è stato oggetto di numerose proroghe e continua anche nel 2019 a essere gestito come tale.

Viene elevato il numero dei giorni in cui il padre è obbligato ad assentarsi in ragione della nascita del figlio (o dell’adozione/affidamento di un figlio minore), che dal 2019 è pari a 5 (originariamente erano due giorni, poi elevati a quattro nel 2018). I 5 giorni, come in passato, dovranno essere fruiti entro i 5 mesi dalla nascita o dall’ingresso del figlio adottivo in famiglia. Viene altresì confermata per il 2019 la misura del congedo facoltativo per il padre, pari a un giorno, da fruire in sostituzione della lavoratrice madre, che dovrà espressamente rinunciare ad un giorno del proprio congedo di maternità.

Maternita’ obbligatoria fruita per intero dopo il parto

La legge di bilancio ha introdotto la possibilità per la lavoratrice dipendente di scegliere di fruire integralmente dei cinque mesi di astensione obbligatoria di maternità a decorrere dal giorno successivo al parto.

Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. 151/2001 era già possibile fruire della “flessibilità” del congedo obbligatorio, differendo per una durata massima di un mese, l’inizio della maternità obbligatoria (che passava, quindi, da due mesi precedenti la data presunta del parto ad un massimo di un mese prima). Ciò a condizione che la flessibilità non andasse a pregiudicare la salute della madre e del nascituro. Il periodo di flessibilità fruita si aggiungeva ai tre mesi successivi il parto (che poteva andare da tre fino a un massimo di quattro mesi).

La previsione contenuta nella legge di bilancio 2019 (articolo 1, comma 485), consente di ampliare la flessibilità eliminando l’ultimo mese di congedo pre parto e spostando tutto il periodo di congedo alla data successiva al parto; in questo caso, la durata del congedo di maternità sarà sempre e comunque di 5 mesi esatti, in quanto non si dovrà più considerare lo iato tra la data presunta del parto e quella effettiva (che può essere tanto precedente che successiva).

In particolare, nell’ipotesi “standard” (due mesi prima della data presunta e tre mesi dopo la data effettiva) e in quella del congedo flessibile ex art. 20 D.Lgs. 151 cit., vige l’obbligo di fruire anche dei giorni intercorrenti tra la data presunta del parto e quella effettiva, se anteriore, cumulando tali giorni al termine del congedo. Parimenti, in caso di data effettiva successiva alla data presunta, il periodo di cinque mesi si allunga di un pari numero di giorni ed anche in questo caso vige il divieto di prestare attività lavorativa nelle giornate di differimento.

Ovviamene, come già era previsto per l’astensione flessibile, la nuova modalità è subordinata alla condizione che il medico del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, o il medico aziendale, espressamente certifichi che la permanenza al lavoro non rischi di nuocere alla salute della lavoratrice o del bambino. La nuova modalità di fruizione di fatto sposta sul medico tutte le responsabilità connesse alla prosecuzione dell’attività lavorativa da parte della donna, fino – paradossalmente – al giorno del parto.

Consulenti del lavoro associati