Welfare: deducibilità piena con regolamento vincolante

La Direzione regionale lombarda dell’Agenzia delle entrate, con la risposta all’interpello 954-1417/2016, ha affermato che ai fini della piena deducibilità dal reddito d’impresa (ex art. 95 TUIR) dei costi per i servizi welfare concessi ai dipendenti (anziché la deducibilità nei limiti del 5 per mille di cui all’art. 100 TUIR), occorre che quando la concessione avvenga in base ad un regolamento aziendale (e non in base a un accordo collettivo o un contratto plurisoggettivo con i singoli dipendenti), le statuizioni dello stesso debbano essere vincolanti per il datore di lavoro.
Il regolamento aziendale, infatti, è un atto unilaterale, per cui diventa essenziale ai fini della integrale deducibilità del relativo costo, verificare se le obbligazioni assunte dal datore di lavoro siano vincolanti per costui, quanto meno per un determinato lasso di tempo.
Posto che gli atti unilaterali producono effetti dal momento in cui giungono a conoscenza del destinatario (art. 1334 c.c.), la deducibilità del costo del welfare aziendale non sarà soggetta al limite del 5 per mille del costo annuo del lavoro solo quando il regolamento non contenga elementi di discrezionalità del datore di lavoro in ordine all’erogazione delle misure di welfare e le stesse siano esigibili al verificarsi delle eventuali condizioni oggettive indicate nel regolamento (ad es. il raggiungimento di certi obiettivi). In sostanza, la deducibilità è integrale quando il lavoratore, avuta conoscenza del regolamento aziendale, acquista nei confronti del datore di lavoro, la titolarità di un diritto soggettivo (non soggetto, quindi, alla possibilità di revoca del datore di lavoro) alla misura di welfare, eventualmente al raggiungimento delle eventuali condizioni previste nel citato regolamento.
Non osta alla deducibilità integrale del costo la circostanza che il regolamento aziendale preveda un arco temporale di validità, a condizione che entro tale arco temporale, gli obblighi assunti unilateralmente dal datore di lavoro siano vincolanti nei suoi confronti (e, quindi, esigibili dai lavoratori) e non discrezionali.
Nella stesura del regolamento aziendale, quindi si dovrà prestare particolare attenzione alla formulazione degli obblighi negoziali che il datore di lavoro assume; si consiglia di indicare sempre un arco temporale di validità, per evitare di assumere obbligazioni vincolanti sine die.

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