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Una nuova tipologia di collaborazione ? le co.co.org. ex art. 2 D.Lgs. 81/2015

Il Tribunale di Roma, con la sentenza del 6 maggio 2019 (in sostanziale continuità con la sentenza del Tribunale di Torino sul caso Foodora), tratteggia una ulteriore forma di collaborazione che si affianca a quella “storica” disegnata dall’art. 409 c.p.c. (la collaborazione coordinata e continuativa, ossia la classica co.co.co.) e che riguarda attività etero organizzate, così dome definite dal D.Lgs. 81/2015 e sinteticamente definite come co.co.org.

Per quanto riguarda la co.co.co. “classica” valgono le regole interpretative formatesi ormai da lungo tempo; la qualificazione giuridica del rapporto e l’esclusione della conversione in un rapporto di lavoro subordinato sono legate alle modalità di esecuzione della prestazione e, segnatamente, dell’autonomia del collaboratore nell’esecuzione della prestazione.

Per quanto riguarda la “nuova” co.co.org. (così come delineata dal Tribunale di Roma) l’elemento distintivo è dato dalla presenza della etero-organizzazione della prestazione -introdotta dall’articolo 2, comma 1 del decreto legislativo 81/2015 – che si concretizza nel potere del committente di determinare le modalità di esecuzione della prestazione del collaboratore, attraverso la possibilità di stabilire i tempi e i luoghi di lavoro. Se la collaborazione presenta questa caratteristica, resta autonoma (si veda la sentenza del Tribunale di Torino nel caso Foodora), ma ogni aspetto del rapporto (sicurezza sul lavoro, retribuzione, inquadramenti, orario, ferie e previdenza) viene regolato secondo le norme del lavoro subordinato.

L’applicazione delle regole del lavoro subordinato, tuttavia, può essere evitata quando sussista – in base all’articolo 2, comma 2 del Dlgs 81/2015 – un accordo collettivo, a condizione che:
– l’accordo sia siglato da soggetti comparativamente più rappresentativi (dei collaboratori) sul piano nazionale
– sia finalizzato a fronteggiare «particolari esigenze produttive ed organizzative» delle parti.
– la disciplina collettiva non si limiti a definire il compenso minimo ma, secondo quanto richiesto dalla legge, individui oltre a quelle economiche anche tutele di tipo normativo.

La creazione di un terzo genere, la co.co.org., dotato di una propria autonoma configurazione giuridica non è affatto un dato acquisito nell’elaborazione giurisprudenziale, che potrebbe consolidarsi nella direzione di procedere ad una riqualificazione integrale del rapporto di co.co.co. in un ordinario rapporto di lavoro subordinato quando sia accertati la presenza della etero-organizzazione e non siano presenti le condizioni esimenti previste dal citato art. 2, comma 2 (ad es. esercizio di professioni “protette” di natura ordinistica, attività degli amministratori e dei sindaci, presenza di accordi collettivi, ecc.).

Se prevalesse l’orientamento espresso nella sentenza del Tribunale di Roma, si darebbe particolare enfasi alla stipula di accordi collettivi (senza necessità di interventi legislativi diretti) destinati a fornire una serie di tutele non solo economiche ma anche normative, per figure borderline (si pensi ai rider o ciclofattorini), senza passare attraverso la riqualificazione del rapporto di lavoro e senza dover passare attraverso una (difficile) applicazione di istituti previsti originariamente per il lavoro dipendente e non sempre agevolmente applicabili.

Svolta per i rider (ciclofattorini). si applicano le norme sul lavoro subordinato

I ciclofattorini (riders) hanno il diritto a essere pagati sulla base della retribuzione prevista per il contratto collettivo di lavoro della logistica trasporto merci: così ha stabilito la Corte di Appello di Torino con la sentenza 26/2019, che ha accolto parzialmente le richieste dei rider che hanno prestato servizio per Foodora consegnando pasti a domicilio.

Mentre nel giudizio di primo grado le richieste dei lavoratori erano state tutte respinte, il giudice di appello, pur non convertendo il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa in un ordinario rapporto di lavoro subordinato, ha esteso ai lavoratori l’applicazione delle norme in materia di lavoro subordinato, ai sensi di quanto previsto dall’art. 2, comma 1 del D.Lgs. 81/2015.

Il giudice di appello, quindi, non dichiara direttamente l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra ricorrenti e società ma «accerta e dichiara ex articolo 2 del Dlgs 81/2015 il diritto degli appellanti a vedersi corrispondere quanto maturato in relazione alla attività lavorativa da loro effettivamente prestata in favore dell’appellata sulla base della retribuzione, diretta, indiretta e differita stabilita per i dipendenti del V livello Ccnl logistica trasporto merci, dedotto quanto percepito».

A norma del comma 1 dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 l’applicazione delle norme in materia di lavoro subordinato avviene in caso di rapporti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni «esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro». Non risultano precedenti editi di decisioni in questa materia

Va precisato che i giudici della corte di appella non hanno esteso “tutte” le norme in materia di lavoro subordinato ai ricorrenti ma solamente quelle riguardanti il trattamento economico previsto dal CCNL di categoria che, nel caso di specie, è stato individuato nel CCNL della logistica. Non sono state, invece, estese le tutele previdenziali previste per i lavoratori subordinati; ne consegue che i ricorrenti continuano ad essere collaboratori coordinati e continuativi e come tali versano i contributi mentre solo il loro trattamento economico (stipendio e, si deve ritenere, retribuzione indiretta e differita) è proprio dei lavoratori subordinati cui si applica il 5° livello del CCNL della logistica.

Riders e subordinazione: anche il Tribunale di Milano dice no.

Anche il Tribunale di Milano (sentenza 4 luglio 2018), dopo quello di Torino, si pronuncia per la natura autonoma del lavoro dei riders (fattorini) che consegnano cibo (e altro) a domicilio tramite una piattaforma informatica. Nella sentenza del tribunale meneghino, si opera una precisa ricostruzione delle modalità operative con le quali si è svolta la prestazione di un rider nei confronti di una società che gestiva la consegna di pasti a domicilio dei clienti,

In particolare, attraverso una app installata sul proprio smartphone, il fattorino può indicare in un calendario predisposto dall’azienda i giorni e le ore in cui si rende disponibile a prestare la propria attività (cd. slot). La disponibilità può essere revocata o modificata entro un certo termine, senza conseguenze. Durante la fascia oraria indicata, il fattorino si reca nell’area di copertura del servizio e accede alla app, tramite la quale riceve le proposte di consegna, che può accettare o meno, senza obbligo di un numero minimo di accettazioni.

Il rifiuto o la mancata accettazione di ordini di consegna, il mancato collegamento alla piattaforma nello slot prescelto o eventuali giudizi negativi espressi dai clienti sulla app, determinano semplicemente una restrizione per il fattorino del ventaglio delle future possibilità di scelta della fascia oraria.

Dopo avere operato tale ricostruzione, il Tribunale afferma che l’autonomia della prestazione risieda proprio nella “libertà” di decidere “se e quando” lavorare; tale libertà è incompatibile con la nozione della subordinazione, nella forma con cui è declinata nel codice civile.

La circostanza che, una volta accettata la “comanda” da parte del rider, le modalità della prestazione siano standardizzate in base a regole prefissate e stringenti (consistenti di fatto nell’immediata esecuzione dell’ordine nel minor tempo possibile), non cambia la conclusione. Infatti, osserva il giudice, anche nel lavoro autonomo il committente impartisce istruzioni in ordine al contenuto e agli obiettivi dell’incarico affidato e fissa standard quali/quantitativi del lavoro da svolgere, verificandone il rispetto.

Né il sistema di punteggi (misura del gradimento e dell’affidabilità del fattorino) è assimilabile all’esercizio del potere disciplinare, non dando luogo a sanzioni afflittive o limitative dei diritti del rider, ma ad una rimodulazione delle modalità organizzative che non mette in discussione la possibilità di scegliere giorni e orari di lavoro, riducendo al più la gamma di opzioni disponibili.

Esclusa la configurabilità dell’etero-direzione, il giudice rileva che non si ravvisa neppure la sussistenza di un numero significativo di indici sussidiari della subordinazione (continuità, orario, inserimento, assenza di rischio). Infine, il Tribunale esclude che la richiesta del committente, in fase di esecuzione, di svolgere il lavoro entro un determinato termine possa configurare etero-organizzazione dei tempi di lavoro, tale da determinare l’applicazione alla collaborazione della disciplina del lavoro subordinato ex articolo 2 del Dlgs 81/2015, considerato che a monte resta l’autonomia del collaboratore nella scelta del periodo in cui lavorare.

I condizionamenti ambientali incidono sulla valutazione della condotta del lavoratore

Quando nell’ambito aziendale, i superiori gerarchici impongono ai lavoratori subordinati condotte spregiudicate e contrarie alle direttive aziendali, un lavoratore non può essere licenziato per giusta causa motivata dalla violazione delle direttive aziendali o dalla violazione del vincolo fiduciario.
Nel caso di specie, esaminato dalla Corte di Cassazione (sentenza 23878/2018) ai venditori venivano imposte dai propri responsabili modalità di vendita scorrette e ciò al fine di spingere i primi a concludere un maggior numero di contratti, in spregio alle direttive aziendali.  In questo contesto, è illegittimo il licenziamento per giusta causa di un venditore che, conformandosi a tale prassi, abbia utilizzato pratiche commerciali irregolari in quanto “appare difficilmente configurabile la lesione dell’elemento fiduciario e la stessa ipotizzabilità del grave inadempimento soggettivo da parte del dipendente per essersi questo attenuto a specifiche direttive e pressioni dei superiori in un sistema lavorativo talmente pervaso da tali pratiche irregolari da rendere difficilmente immaginabile per il lavoratore, anche in considerazione del ruolo rivestito, la possibilità di rifiutare di adeguarvisi ...”
In sostanza, la Corte ritiene che il disvalore della condotta del lavoratore sia attenuato e addirittura escluso quando la condotta imputata allo stesso sia stata sostanzialmente imposta dai superiori; in particolare, la “sanzione espulsiva la quale poneva sullo stesso piano la condotta del Direttore dell’Area vendite, quella dell’Area manager e quella del singolo venditore, anello piu’ debole dell’intera catena gerarchica, appariva non proporzionata non potendo, peraltro, neppure ravvisarsi un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo in considerazione della prassi utilizzata dalla forza vendita nel suo complesso, delle concrete modalita’ di svolgimento dei fatti, della limitatezza degli episodi addebitati, della correttezza professionale dimostrata dal dipendente che fin dall’inizio aveva riferito esattamente come si erano svolti i fatti“.
Il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore (“anello debole della catena gerarchica”) dopo avere tollerato la sistematica violazione delle proprie direttive operata dai superiori gerarchici del lavoratore, il quale si è semplicemente adeguato alle direttive ricevute, senza potersi rifiutare.

Uber e altre piattaforme di servizi: subordinazione o autonomia.

La sentenza cosiddetta Uber della Corte di giustizia (sentenza C-434/15) fornisce lo spunto per una riflessione sulla qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro che le piattaforme di servizi, quali possono essere Uber e altri intermediari di servizi, di norma forniti attraverso piattaforme web o app, intrattengono con i soggetti (terzi) che erogano direttamente i servizi.
Infatti questo tipo di piattaforme si avvale – di norma – non di lavoratori subordinati (se non per una frazione del personale occupato nei servizi amministrativi e di back office), ma di personale inquadrato con le più svariate tipologie contrattuali ritentranti a vario titolo nel lavoro autonomo o imprenditoriale (e ciò per evidenti ragioni di risparmio sui costi e di elusione delle stringenti normative in materia di lavoro subordinato). Continua la lettura di Uber e altre piattaforme di servizi: subordinazione o autonomia.