L\u2019attuale e concreta possibilit\u00e0 di procedere, seppure in tempi non brevi, ad una vaccinazione di massa, ritenuta dagli esperti lo strumento principe per porre fine (o quanto meno contenere e com\u00adbattere con efficacia) alla pandemia generata dal virus SARS-CoV-2 (definita dalla Organizzazione Mondiale della Sanit\u00e0 lo scorso 11 febbraio come malattia da coronavirus COVID-19 o pi\u00f9 sinteticamente come COVID-19 e lo scorso 11 marzo come \u201csituazione pandemica\u201d) che affligge l\u2019intera umanit\u00e0 da ormai un lun\u00adgo anno, pone non pochi interrogativi legati alla gestione del rapporto di lavoro nel caso in cui un lavoratore, in assenza di uno specifico obbligo giuridico, ritenga legittimamente di non vaccinarsi, esercitando una sua prerogativa costituzionalmente garantita ed andando per\u00f2 a sollevare un problema di compatibilit\u00e0 della propria scelta rispetto alla regolare esecuzione, e prosecuzione, del rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
In primo luogo giova ricordare il precetto dell\u2019art. 32 della nostra Costituzione che stabilisce, ope\u00adrando un bilanciamento di interessi, al comma 1 il dritto positivo alla salute individuale e collettiva e al comma 2 il diritto negativo di non essere sottoposto a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge ed, in ogni caso, nel rispetto dei limiti imposti dal rispetto della persona umana.<\/p>\n\n\n\n
Con la sentenza n. 307 del 22.6.1990 la Corte Costituzionale ha stabilito che \u201cla legge impositiva di un trattamento sanitario non \u00e8 incompatibile con l’art. 32 della Costituzione se il trattamento sia diretto non solo a migliorare o a preservare lo stato di salute di chi vi \u00e8 assoggettato, ma anche a preservare lo stato di salute degli altri, giacch\u00e8 \u00e8 proprio tale ulteriore scopo, attinente alla salute come interesse della collettivit\u00e0, a giustificare la compressione di quella autodeterminazione dell’uomo che inerisce al diritto di ciascuno alla salute in quanto diritto fondamentale.<\/em><\/p>\n\n\n\n Ma si desume soprattutto che un trattamento sanitario pu\u00f2 essere imposto solo nella previsione che esso non incida negativamente sullo stato di salute di colui che vi \u00e8 assoggettato, salvo che per quelle sole conseguenze, che, per la loro temporaneit\u00e0 e scarsa entit\u00e0, appaiano normali di ogni intervento sanitario, e pertanto tollerabili\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Un intervento normativo che imponesse l\u2019obbligo di sottoporsi a vaccinazione contro il COVID-19 non sarebbe pertanto contrario alla norma costituzionale ma, fino a quando non verr\u00e0 introdotto nel nostro ordinamento uno specifico obbligo giuridico tale per cui ciascun soggetto dovr\u00e0 essere sottoposto a vaccinazione (con tutti gli eventuali limiti ed eccezioni che potrebbero essere previsti da questa ipotetica norma), varr\u00e0 il principio per cui ciascuno potr\u00e0 legittimamente rifiutare di sottoporsi a vaccinazione.<\/p>\n\n\n\n Tuttavia, il libero esercizio del proprio diritto negativo, sancito dal comma 2 dell\u2019art.. 32 Cost., non pu\u00f2 non avere riflessi anche sulla regolare esecuzione di un rapporto di lavoro in essere, posto che l\u2019art. 2087 cod. civ. impone al datore di lavoro di \u201cadottare \u2026 le misure che, secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l\u2019esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori doi lavoro<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n Il riferimento alla tecnica va inteso in senso lato, tanto da poter ricomprendere al suo interno anche lo sviluppo di vaccini che vengono pertanto a configurarsi quali misure necessarie a tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica dei lavoratori, nell\u2019acce\u00adzione adottata dal codice civile quale misura cardine, di chiusura del sistema di prevenzione degli infortuni e di tutela della salute \u201cdei lavoratori\u201d (tali sono, infatti, i destinatari della norma e non ge\u00adnericamente i soggeti terzi rispetto al rapporto di lavoro).<\/p>\n\n\n\n In questi termini si esprime, ex plurimis<\/em>, la Cassazione Civile, sezione lavoro con la sentenza 9 ago\u00adsto 2019, n. 21287, in forza della quale \u201cla responsabilit\u00e0 dell\u2019imprenditore ex articolo 2087 c.c., non \u00e8 limitata alla violazione di norme d\u2019esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate, ma va estesa, nell\u2019attuale sistema italiano, supportato a livello costituzionale, alla cura del lavora\u00adtore attraverso l\u2019adozione, da parte del datore di lavoro, nel rispetto del suo diritto di libert\u00e0 d\u2019impresa, di tutte quelle misure e delle cautele che, in funzione della diffusione e della conoscibili\u00adt\u00e0, pur valutata in concreto, delle conoscenze, si rivelino idonee, secondo l’\u201did quod plerumque ac\u00adcidit\u201d, a tutelare l\u2019integrit\u00e0 psicofisica di colui che mette a disposizione della controparte la pro\u00adpria energia vitale (cfr. in tali termini, Cass. 14.1.2005 n. 644, con richiamo a Cass. 23 maggio 2003, n. 8204; 29 dicembre 1998, n. 12863; aprile 1995, n. 4078)\u201d<\/em>. In senso conforme anche, ex plurimis, Cass. Civ. 21.4.2017 n. 10145.<\/p>\n\n\n\n Posto che la somministrazione di un vaccino rientra nell\u2019ambito delle misure idonee a preservare la salute dei lavoratori, pare indubbio che ciascun datore di lavoro debba porsi il problema della configurabilit\u00e0 di una propria specifica responsabilit\u00e0 laddove a fronte di un rifiuto del lavoratore (del tutto legittimo, si ribadisce, ai sensi del comma 2 dell\u2019art. 32 Cost.), lo stesso sia comunque rimasto in servizio e si sia successivamente verificato un danno alla salute \u201cdei prestatori di lavoro\u201d, quindi non solo del lavoratore renitente ma anche di eventuali altri lavoratori.<\/p>\n\n\n\n Va, tuttavia, considerato che ai fini dell\u2019insorgere di una responsabilit\u00e0 datoriale ex art. 2087 cod. civ. si richiede sia la prova del danno (nel caso, l\u2019insorgere della malattia) sia il nesso di causalit\u00e0 materiale tra l’inadempimento ed il danno, ma non anche la colpa della controparte, nei cui confron\u00adti opera la presunzione ex art. 1218 cod. civ. (Cass. Civ. 26 aprile 2017 n. 10319), trattandosi di responsabilit\u00e0 contrattuale. Senza dubbio, la prova del nesso di causalit\u00e0 nel caso di una pandemia e quindi di un contagio esteso su scala globale, che trascende l\u2019ambiente di lavoro, deve essere particolarmente rigorosa, in considerazione del fatto che la malattia potrebbe esse\u00adre stata contratta al di fuori dell\u2019ambiente di lavoro.<\/p>\n\n\n\n A tale riguardo, tuttavia, l\u2019art. 42, comma 2, del decreto legge 18\/2020, convertito in legge , estende la tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro a tutti i lavoratori assicurati presso l\u2019INAIL, equiparando il contagio da SARS-CoV-2 ai casi di contrazione di malattie infettive e parassitarie negli ambienti di lavoro e\/o nell’esercizio delle attivit\u00e0 lavorative.<\/p>\n\n\n\n L\u2019INAIL, con la circolare n. 13 del 3 aprile 2020 precisa al riguardo che \u201cnell’attuale situazione pandemica, l’ambito della tutela riguarda innanzitutto gli operatori sanitari esposti a un elevato rischio di con\u00adtagio, aggravato fino a diventare specifico. Per tali operatori vige, quindi, la presunzione semplice di origine professionale, considerata appunto la elevatissima probabilit\u00e0 che gli operatori sanitari vengano a contatto con il nuovo coronavirus\u201d<\/em> e precisa ulteriormente che \u201ca una condizione di ele\u00advato rischio di contagio possono essere ricondotte anche altre attivit\u00e0 lavorative che comportano il costante contatto con il pubblico\/l’utenza. In via esemplificativa, ma non esaustiva, si indicano: la\u00advoratori che operano in front-office, alla cassa, addetti alle vendite\/banconisti, personale non sani\u00adtario operante all’interno degli ospedali con mansioni tecniche, di supporto, di pulizie, operatori del trasporto infermi, etc. Anche per tali figure vige il principio della presunzione semplice valido per gli operatori sanitari\u201d<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Nei casi sopra menzionati, quindi, l\u2019INAIL garantisce la tutela assicurativa sulla base di una presun\u00adzione semplice (che pu\u00f2, quindi, essere vinta dalla prova contraria) per cui la prestazione di una atti\u00advit\u00e0 oggettivamente a rischio, la cui casistica rimane indefinita, basandosi sostanzialmente sul crite\u00adrio del contatto costante con soggetti esterni all\u2019ambito lavorativo (utenza, clientela) \u00e8 condizione sufficiente per la copertura del rischio; ci\u00f2 non esclu\u00adde che l\u2019istituto possa estendere la tutela assicurativa anche a soggetti diversi, nei confronti dei quali non potr\u00e0 tuttavia operare la presunzione semplice di origine professionale.<\/p>\n\n\n\n Con la successiva circolare n. 22 del 20.5.2020, l\u2019INAIL ridimensiona la propria interpretazione sulla portata innovativa dell\u2019art. 42, comma 2, del DL 18\/2020, precisando che \u201cle patologie infettive (vale per il COVID-19, cos\u00ec come, per esempio, per l’epatite, la brucellosi, l’AIDS e il tetano) contratte in occasione di lavoro sono da sempre, infatti, inquadrate e trattate come infortunio sul lavoro poich\u00e9 la causa virulenta viene equiparata alla causa violenta propria dell’infortunio, anche quando i suoi effetti si manife\u00adstino dopo un certo tempo\u201d <\/em>e specificando, altres\u00ec, come la reale portata innovativa della disposizio\u00adne citata riguardi solamente \u201cla mancata incidenza degli infortuni da COVID-19 in occasione di lavoro sulla misura del premio pagato dal singolo datore di lavoro, ci\u00f2 in quanto tali eventi sono stati a priori ritenuti frutto di fattori di rischio non direttamente e pienamente controllabili dal datore di lavoro al pari degli infortuni in itinere. In tali ultime fattispecie, infatti, l’Istituto riconosce la tutela assicu\u00adrativa al lavoratore infortunato nel tragitto casa-lavoro e viceversa, ma al datore di lavoro non vie\u00adne imputata alcuna conseguenza per l’evento infortunistico<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n Ne consegue che per far valere la responsabilit\u00e0 ex art. 2087 cod. civ. il lavoratore dovr\u00e0 comunque dimostrare il nesso di causalit\u00e0 tra l\u2019inadempimento datoriale e il danno che ne \u00e8 derivato, senza po\u00adter ricorrere alla presunzione semplice di origine professionale, prevista nelle circolari INAIL ai soli fini amministrativi del riconoscimento dell\u2019indennizzo.<\/p>\n\n\n\n Poich\u00e9 l\u2019art. 2087 cod. civ. non configura una fattispecie di responsabilit\u00e0 oggettiva (Cass. Civ. se\u00adzione lavoro, ord. 19.10.2019 n. 26495), ci si deve interrogare se la mancanza di una norma che im\u00adponga l\u2019obbligo di vaccinazione contro il virus SARS-CoV-2 e il conseguente rifiuto del lavoratore di sottoporvisi volontariamente, interrompa il nesso causale ed escluda la responsabilit\u00e0 del datore di lavoro laddove il suddetto lavoratore si ammali successivamente al suo rifiuto, non potendo il pri\u00admo imporre a quest\u2019ultimo di subire un trattamento sanitario non previsto come obbligatorio da una norma di legge.<\/p>\n\n\n\n In sostanza, il rifiuto del lavoratore di sottoporsi alla vaccinazione, pu\u00f2 di per s\u00e9 valere come esi\u00admente di qualsiasi responsabilit\u00e0 in capo al datore di lavoro, nel caso in cui insorga la malattia ? A tale risposta non si pu\u00f2 che rispondere negativamente, in quanto il permanere del lavoratore in un ambiente di lavoro potenzialmente pericoloso (non solo per la presenza di utenza o di clientela esterna ma, pi\u00f9 in generale, per la presenza di pi\u00f9 soggetti, quali colleghi o lo stesso datore di lavo\u00adro) lo espone comunque sia al rischio di contrarre la malattia, anche nell\u2019ipotesi in cui osservi scrupolo\u00adsamente tutti gli obblighi di distanziamento sociale e di protezione individuale dettati dai protocolli di sicurezza gi\u00e0 noti, sia di diffondere ad altri lavoratori (ed a terzi) il virus del quale fosse eventualmente portatore. La presenza di una ulteriore misura di tutela offerta dal progredire della scien\u00adza sotto forma di vaccino, comporta per il datore di lavoro l\u2019insorgere di una specifica responsabili\u00adt\u00e0 laddove tolleri e consenta la presenza di un lavoratore che, volontariamente, non intenda sotto\u00adporsi a vaccinazione.<\/p>\n\n\n\n N\u00e8 si potrebbe obiettare che il rifiuto del lavoratore equivalga a un rischio elettivo, ossia ad una condotta volontaria, arbitraria e illogica e, idonea a interrompere il nesso causale, sia perch\u00e9 defini\u00adre \u201carbitraria\u201d la condotta di un soggetto che esercita una propria libert\u00e0 negativa, costituzionalmen\u00adte garantita, appare decisamente fuori luogo, sia perch\u00e9 di tale condotta il datore di lavoro ne \u00e8 o ne pu\u00f2 venire a co\u00adnoscenza ed \u00e8 pertanto suo dovere provi comunque rimedio, prima che possa verificarsi il fatto dan\u00adnoso.<\/p>\n\n\n\n Accertata la sussistenza di un obbligo specifico, in capo al datore di lavoro, di adottare le misure pi\u00f9 adatte a tutelare la salute dei lavoratori, anche di coloro che si rifiutino di sottoporsi alla vaccinazio\u00adne \u201cdi massa\u201d predisposta dalle competenti autorit\u00e0 sanitarie, la condotta che lo stesso dovr\u00e0 tenere \u00e8 disciplinata dall\u2019art. 279 del D.Lgs. 81\/2008.<\/p>\n\n\n\n La disposizione citata prevede che il datore di lavoro nella valutazione dei rischi, ove ne ravvisi la necessit\u00e0, sottoponga i lavoratori esposti ad agenti biologici alla sorveglianza sanitaria. Poich\u00e9 la Direttiva UE n. 2020\/739 ha classificato il virus SARS-CoV-2 come agente biologico di categoria 3, ossia un agente che \u201ccostituisce un serio rischio per i lavoratori\u201d ma per il quale \u201cdi norma sono disponibili efficaci misure profilattiche o terapeutiche\u201d, si ritene sicuramente applicabile il comma 2 del citato art. 279 che impone, su parere conforme del medico competente, di adottare speciali misure di protezione, fra le quali:<\/p>\n\n\n\n Si pu\u00f2, quindi, ritenere che sussista in capo al datore di lavoro, alla luce dell\u2019art. 279 cit., l\u2019obbligo di adottare le specifiche misure, tra di loro alternative, della \u201cmessa a disposizione\u201d di vaccini efficaci (in realt\u00e0, la vaccinazione sar\u00e0 effettuata, nei confronti di tutta la popolazione, direttamente dalle autorit\u00e0 sanitarie competenti, secondo tempi e modi prestabiliti, per cui non \u00e8 possibile, almeno allo stato, che il datore di lavoro possa provvedere alla vaccinazione su propria iniziativa e procurandosi il vaccino sul mercato) o, in caso di rifiuto del lavoratore, di allontanamento dello stesso dal luogo di lavoro, posto che l\u2019attuale pandemia interessa la totalit\u00e0 degli ambienti di lavoro, sia pure con profili di rischio diversi e che non si pu\u00f2 configurare all\u2019interno di un luogo di lavoro, un ambiente del tutto sicuro e privo di rischi.<\/p>\n\n\n\n L\u2019allontanamento del lavoratore va pertanto ricondotto alla fattispecie della impossibilit\u00e0 temporanea della prestazione lavorativa, per fatto non imputabile al datore di lavoro e nell\u2019ambito di un legittimo esercizio del diritto negativo del lavoratore a non essere sottoposto, contro la sua volont\u00e0, a trattamenti sanitari non previsti come obbligatori da una norma di legge (trattandosi dell\u2019esercizio legittimo di un diritto, non si pu\u00f2 configurare la condotta del lavoratore come un inadempimento, dovendosene quindi negare altres\u00ec qualsiasi rilevanza disciplinare).<\/p>\n\n\n\n Non pare, quindi, a chi scrive che sia possibile sostenere che alla condizione di impossibilit\u00e0 sopravvenuta possa seguire, immediatamente o trascorso un apprezzabile lasso di tempo, un provvedimento di licenziamento, sia esso disciplinare o per giustificato motivo oggettivo. Infatti, anche se lo stato di emergenza derivante dalla pandemia si protraesse nel tempo e fino a quando lo stesso non venga a cessare per il raggiungimento di una percentuale soddisfacente di soggetti vaccinati, non si ritiene si possa invocare la possibilit\u00e0 di procedere alla risoluzione del rapporto per giustificato motivo oggettivo, essendo venuto meno l\u2019interesse del datore di lavoro a ricevere la prestazione.<\/p>\n\n\n\n Infatti, la giurisprudenza sorta in merito alla legittimit\u00e0 del licenziamento per impossibilit\u00e0 sopravvenuta della prestazione a seguito del venire meno di una condizione, una qualit\u00e0 o una abilitazione del lavoratore (come nel caso di ritiro del tesserino di accesso all\u2019area aeroportuale, sul quale si \u00e8 pronunciata la Suprema Corte con la sentenza 16388\/2017), a seguito del trascorrere di un apprezzabile lasso di tempo, tale da consentire al lavoratore di ripristinare le condizioni che consentano la ripresa del rapporto di lavoro, fa pur sempre riferimento a una fattispecie dove la perdita dei requisiti sia imputabile al lavoratore (o perch\u00e9 questi abbia commesso un reato o un fatto rilevante per la perdita dei requisiti e dei titoli abilitanti o per una sua condizione di inidoneit\u00e0 permanente alla mansione specifica) mentre nel caso di specie la scelta di non vaccinarsi rientra nell\u2019esercizio di un diritto che non pu\u00f2, in alcun modo, assumere una valenza pregiudizievole per il mantenimento del rapporto di lavoro mentre la durata di tale impossibilit\u00e0 dipende da fattori esterni alla volont\u00e0 del lavoratore.<\/p>\n\n\n\n Alla luce delle considerazioni sopra esposte, si ritiene pertanto che il datore di lavoro, di fronte al rifiuto della vaccinazione da parte di un proprio dipendente, dovr\u00e0 quindi provvedere all\u2019allontanamento \u201ctemporaneo\u201d del proprio dipendente dal luogo di lavoro, senza poter procedere direttamente al suo licenziamento, disciplinare o per giustificato motivo oggettivo (comunque sospeso fino al 31 marzo 2021 per effetto del blocco dei licenziamenti in vigore).<\/p>\n\n\n\n L\u2019allontanamento temporaneo non comporta, di per s\u00e9, la sospensione automatica del rapporto di lavoro, in quanto il lavoratore potrebbe prestare la propria attivit\u00e0 in regime di lavoro agile o di telelavoro, laddove sussistano le condizioni tecniche e operative che lo consentano e con scelta discrezionale del datore di lavoro (quanto meno di quello privato) in ordine alla concreta decisione di attivare la modalit\u00e0 di lavoro agile o in telelavoro.<\/p>\n\n\n\n Laddove non sia possibile attivare una modalit\u00e0 di prestazione lavorativa da remoto o qualora il datore di lavoro ritenga di non poterla adottare, il rapporto di lavoro sar\u00e0 necessariamente sospeso, per fatto non imputabile al datore di lavoro (che, anzi, si limita ad adempiere ad uno specifico obbligo di legge).<\/p>\n\n\n\n Occorre, pertanto, verificare se tale sospensione possa riguardare anche l\u2019obbligazione retributiva, altrimenti incombente in capo al datore di lavoro. Secondo la Corte di Cassazione (sezione lavoro, sentenza del 22.10.1999 n. 11916) \u201cla sospensione unilaterale della prestazione lavorativa da parte del datore di lavoro, a norma degli artt. 1218 e 1256 c.c., \u00e8 giustificata ed esonera l’imprenditore dall’obbligazione retributiva quando non sia imputabile a fatto dell’imprenditore medesimo, non sia prevedibile ed evitabile e non sia riferibile a carenze di programmazione o di organizzazione aziendali ovvero a contingenti difficolt\u00e0 di mercato<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n Si ritiene che, nella fattispecie delineata, l\u2019allontanamento temporaneo del lavoratore e l\u2019impossibilit\u00e0 o l\u2019eccessiva onerosit\u00e0 del lavoro agile o del telelavoro costituisca una esimente dell\u2019obbligazione retributiva, in quanto non ascrivibile comunque alla volont\u00e0 del datore di lavoro (che vi \u00e8 obbligato per il combinato disposto degli artt. 2087 cod. civ. e 297 D.Lgs. 81\/2008) e non rientrante nel cd. \u201crischio di impresa\u201d incombente su quest\u2019ultimo. In questo senso, si veda il principio di diritto espresso da Cass. Civ. Sez. Lav. 3344\/1998 e anche, ex pliurimis, da Cass. Civ. Sez. Lav. 2232\/1997, Cass. Civ. Sez. Lav. 10298\/2011, Cass. Civ. Sez lav. 10090\/1991.<\/p>\n\n\n\n Per la stessa ragione, invece, laddove il rifiuto di utilizzare il lavoro agile o il telelavoro non sia dovuto a una oggettiva impossibilit\u00e0 o ad una eccessiva onerosit\u00e0 (anche, si ritiene, in termini di efficacia e produttivit\u00e0 della prestazione resa in remoto) ma ad una scelta discrezionale del datore di lavoro, lo steso non potr\u00e0 dirsi esonerato dall\u2019obbligazione retributiva, in quanto la decisione non appare pi\u00f9 necessitata dagli eventi ma frutto di una valutazione imprenditoriale con la consapevole assunzione del rischio di impresa consistente anche nel sostenimento integrale del costo dell\u2019obbligazione retributiva.<\/p>\n\n\n\n Ci si deve interrogare sulla possibilit\u00e0 che il temporaneo allontanamento del lavoratore impossibilitato a svolgere l\u2019attivit\u00e0 in modalit\u00e0 agile o in telelavoro, con la conseguente sospensione del rapporto di lavoro e della conseguente obbligazione retributiva, possa essere coperto dall\u2019intervento della cassa integrazione guadagni (ordinaria o in deroga) o dal ricorso al fondo di integrazione salariale o ai fondi di solidariet\u00e0 bilaterale gi\u00e0 operativi.<\/p>\n\n\n\n Il comma 300 dell\u2019art. 1 della legge 178\/2020 (legge di bilancio per il 2021) dispone che \u201ci datori di lavoro che sospendono o riducono l\u2019attivit\u00e0 lavorativa per eventi riconducibili all\u2019emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale<\/em>\u201d; si pu\u00f2 ritenere che il legittimo rifiuto della vaccinazione da parte del lavoratore possa essere ascritto, in senso lato, ad un evento comunque riconducibile all\u2019emergenza COVID-19 e quindi, come tale, rientrante nelle cause che rendono possibile l\u2019intervento dell\u2019ammortizzatore sociale.<\/p>\n\n\n\n Va, tuttavia, evidenziato come tale intervento sia attualmente previsto in un massimo di 12 settimane nel periodo dal 1\u00b0 gennaio al 31 marzo 2021 per la cassa integrazione guadagni ordinaria e dal 1\u00b0 gennaio al 30 giugno per gli altri trattamenti; posto che attualmente la campagna vaccinale \u00e8 agli inizi e che dovendo coprire l\u2019intera popolazione, la durata delle vaccinazioni sar\u00e0 presumibilmente prolungata nel tempo, \u00e8 pi\u00f9 che probabile che l\u2019intervento dell\u2019ammortizzatore sociale potr\u00e0 coprire solo in parte il periodo di sospensione del rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Infatti, l\u2019allontanamento del lavoratore potr\u00e0 avvenire solo a partire dal giorno in cui sarebbe stato possibile effettuare materialmente la vaccinazione (momento che varier\u00e0 a seconda dei casi, in quanto le competenti autorit\u00e0 sanitarie dovranno, presumibilmente, stilare un cronoprogramma delle vaccinazioni modulato in funzione di fattori oggettivi che stabiliscano per ciascun soggetto la data esatta nella quale verr\u00e0 somministrato il vaccino) e tale giorno potrebbe anche cadere oltre la data limite di utilizzo dell\u2019integrazione salariale mentre per quanto riguarda la data ultima della sospensione, non potr\u00e0 che coincidere con la fine della situazione emergenziale in essere, legata al raggiungimento di un numero adeguato di soggetti vaccinati, con una copertura completa (che si realizza trascorso un dato arco di tempo dalla prima somministrazione, a seconda della tipologia di vaccino). Non si ritiene rilevante il rifiuto preventivo e in via di principio alla vaccinazione, fino a quando tale possibilit\u00e0 non si verifichi materialmente, potendo il lavoratore rinunciare alla petizione di principio e accettare la somministrazione del vaccino.<\/p>\n\n\n\n Ne consegue come molto probabile una situazione per cui la sospensione del rapporto di lavoro seguita all\u2019allontanamento del lavoratore che rifiuta (non preventivamente ma dal momento in cui la somministrazione sia possibile o prevista dalla competente autorit\u00e0 sanitaria) la vaccinazione, non sar\u00e0 coperta (se non, al limite, in parte), da una integrazione salariale per cui, restando sospeso l\u2019obbligo retributivo incombente sul datore di lavoro, si tratter\u00e0 di una sospensione non retribuita.<\/p>\n\n\n\n Questa \u2013 inevitabile \u2013 conseguenza rappresenta un equo bilanciamento tra il diritto del lavoratore di non ricevere un trattamento sanitario non imposto dalla legge e la conservazione del proprio posto di lavoro da un lato e il diritto del datore di lavoro di non subire alcun aggravio o penalizzazione economica derivante dalla legittima condotta del lavoratore.<\/p>\n\n\n\n Poich\u00e9 durante la sospensione del rapporto, il lavoratore avr\u00e0 comunque diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro, ne consegue che il datore di lavoro potr\u00e0 assumere a termine, per ragioni sostitutive (quindi senza aggravio del contributo aggiuntivo e con possibilit\u00e0 di legare la scadenza del contratto al rientro del lavoratore sostituito entro il termine di durata massima di 24 mesi) un altro lavoratore, ovviamente gi\u00e0 vaccinato (se non lo fosse e si rifiutasse di vaccinarsi al proprio turno, dovrebbe anch\u2019esso venire sospeso).<\/p>\n\n\n\n Infine, residua l\u2019ipotesi in cui a non volersi vaccinare sia il datore di lavoro; laddove presti personalmente la propria attivit\u00e0 nell\u2019ambiente di lavoro e sia, perci\u00f2, a contatto con i lavoratori (anche solo per una parte dell\u2019orario, rappresentando comunque un fattore di rischio per questi ultimi nel caso in cui vi entri a contatto, anche sporadicamente), lo stesso dovrebbe comunque allontanare i lavoratori, al fine di tutelare la loro salute ma non potr\u00e0 certamente essere esonerato dall\u2019obbligazione retributiva (e dalla correlativa obbligazione contributiva), trattandosi di una sospensione che si realizzerebbe per un fatto \u201cimputabile\u201d al datore di lavoro (in quanto riconducibile direttamente alla sua volont\u00e0), ancorch\u00e9 del tutto legittimo alla luce del comma 2 dell\u2019art. 32 Cost.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019attuale e concreta possibilit\u00e0 di procedere, seppure in tempi non brevi, ad una vaccinazione di massa, ritenuta dagli esperti lo strumento principe per porre fine (o quanto meno contenere e com\u00adbattere con efficacia) alla pandemia generata dal virus SARS-CoV-2 (definita dalla Organizzazione Mondiale della Sanit\u00e0 lo scorso 11 febbraio come malattia da coronavirus COVID-19 o pi\u00f9 sinteticamente come COVID-19 e lo scorso 11 marzo come \u201csituazione pandemica\u201d) che affligge l\u2019intera umanit\u00e0 da ormai un lun\u00adgo anno, pone non pochi interrogativi legati alla gestione del rapporto di lavoro nel caso in cui un lavoratore, in assenza di uno specifico obbligo giuridico, ritenga legittimamente di non vaccinarsi, esercitando una sua prerogativa costituzionalmente garantita ed andando per\u00f2 a sollevare un problema di compatibilit\u00e0 della propria scelta rispetto alla regolare esecuzione, e prosecuzione, del rapporto di lavoro.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[77,26,14,1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/861"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=861"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/861\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=861"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=861"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=861"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}