{"id":529,"date":"2018-10-28T23:58:22","date_gmt":"2018-10-28T22:58:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/?p=529"},"modified":"2018-10-29T00:13:15","modified_gmt":"2018-10-28T23:13:15","slug":"dati-giudiziari-possibile-acquisirli-solo-in-casi-eccezionali","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.picgor.it\/picgor\/?p=529","title":{"rendered":"Dati giudiziari: possibile acquisirli solo in casi eccezionali"},"content":{"rendered":"

Con la sentenza 19012 del 17 luglio 2018 la Corte di Cassazione si \u00e8 pronunciata in merito alla richiesta del certificato dei carichi pendenti<\/strong> rivolta al lavoratore al momento dell’assunzione, sancendone la illegittimit\u00e0<\/strong>. Nel certificato dei carichi pendenti, infatti, sono indicati i procedimenti penali ancora in corso, ossia quelli non ancora conclusi con una sentenza di condanna (o un patteggiamento) passata in giudicato.<\/p>\n

Infatti, il datore di lavoro pu\u00f2 solo limitarsi, ma solo se ci\u00f2 \u00e8 esplicitamente previsto dalla contrattazione collettiva<\/strong>, a chiedere l\u2019esibizione del certificato penale<\/strong>, posto che, in base al divieto di indagini pre-assuntive ex articolo 8 dello Statuto dei lavoratori (legge 300\/1970) e sul principio stabilito dall\u2019articolo 27 della Costituzione (presunzione di innocenza), per valutare l\u2019attitudine professionale del lavoratore rileva solo \u00abl\u2019esistenza di condanne penali passate in giudicato<\/em>\u00bb.
\nUlteriori limiti e garanzie poste a tutela del lavoratore esistono durante la fase di esecuzione della prestazione lavorativa. Infatti, l\u2019ordinamento considera il trattamento dei dati giudiziari con particolare attenzione e rigore; si prevede l’obbligo per il datore di lavoro di richiedere a una preventiva autorizzazione da parte del Garante per la protezione dei dati personali, che dovr\u00e0 fare una compiuta valutazione sulla legittimit\u00e0 del trattamento.<\/p>\n

Dovr\u00e0, in particolare, essere verificata la necessit\u00e0 del trattamento dei dati giudiziari<\/strong>, ossia l’esistenza di una idonea base giuridica che lo giustifichi (legge, normativa Ue o regolamenti) e, in particolare, che sia \u00abindispensabile per adempiere o esigere l\u2019adempimento di specifici obblighi o eseguire specifici compiti<\/em>\u00bb (si veda il provvedimento 267 del 15 giugno 2017 del Garante per la protezione dei dati personali). In ogni caso, anche ad avvenuta autorizzazione da parte del Garante, il datore dovr\u00e0 comunque trattare questi dati (sensibili) con estrema cautela, evitandone la diffusione o la conoscibilit\u00e0 a terzi (ivi compresi gli altri lavoratori che non siano autorizzati a trattare tali dati), fatto salvo in caso contrario il diritto del lavoratore al risarcimento dei danni che lo stesso potr\u00e0 provare anche ricorrendo a presunzioni (Cass. ordinanza 14242 del 4 giugno 2018).<\/p>\n

Laddove il datore di lavoro voglia procedere ad un licenziamento per giusta causa<\/strong> sulla base dell\u2019esistenza di procedimenti penali a carico del lavoratore, si dovr\u00e0 necessariamente fare una analisi approfondita della singola casistica. Ove la responsabilit\u00e0 penale sia accertata con sentenza passata in giudicato (cui si equipara, per costante giurisprudenza, la sentenza di patteggiamento, Cass. ordinanza 10 novembre 2017) il datore pu\u00f2 recedere provando il venir meno del vincolo fiduciario e ci\u00f2 purch\u00e9 le condotte penalmente rilevanti messe in atto abbiano un riflesso \u00absia pure soltanto potenziale ma oggettivo\u00bb, sulla funzionalit\u00e0 del rapporto \u00abcompromettendo le aspettative d\u2019un futuro puntuale adempimento dell\u2019obbligazione lavorativa\u00bb<\/strong> (Cassazione, 26679\/2017).<\/p>\n

In altri termini, la rilevanza dell\u2019illecito comportamento, di per s\u00e9 del tutto esterna, pu\u00f2 estendersi all\u2019interno del rapporto di lavoro solo se pu\u00f2 essere messa in dubbio la corretta esecuzione della prestazione. Le condanne subite prima dell’assunzione rilevano nel corso del rapporto di lavoro e possono condurre al licenziamento quando siano divenute definitive in costanza del rapporto di lavoro, potendo pregiudicare il vincolo fiduciario tra le parti.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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